臺灣作家劉墉所說：如果你同時養了貓和魚，
貓吃了魚，你除了責備貓，更應該責備自己。

因此同理，有時你明明知道，人性禁不起測試，卻不願意防範，
最後到了吃虧的時候，除了怨恨對方，其他根本無法可想。

但其實，遇上這種事，你更該檢討的是自己。

人之所以是人，是因為我們不完美，每個人的人性裡，都有善與惡存在，
永遠不要以為對方看起來善良，就掏心掏肺，你必須記住他也有人性的弱點。
別輕易試探人心，特別是在職場中，你試探不起。

聽說過一位老闆，在公司獲得C輪融資之前，
為了考驗跟了自己七年的技術經理是否忠誠可靠，
是否能抵抗競爭對手的誘惑，安排人通過獵頭以雙倍的薪酬，
並配以期權來試圖招募技術經理。

沒想到，技術經理答應了！
老闆暴跳如雷，對身邊好友說：
“這傢伙原來這麼不可靠，如果他抵抗住誘惑了，
我可以給他更多的股份，沒想到一個小小的測試，就暴露出來了。”

世界上沒有不透風的牆，技術經理還是知道了這件事。
默默地提交了辭職報告，老闆傻眼了，
突然覺得這個自己已經不信任的人，
如果走了，影響會很大。

不論如何挽留，結果都不會變化了。
一個月後，技術經理到了一家上市公司擔任技術總監，薪酬翻了不止兩倍。

其實，技術經理這些年放棄了很多跳槽的機會，
因為跟老闆久了，有感情，有熟悉的團隊，
又看到公司有好的發展前景，就一直穩定著。

這個人性測試，暴露了老闆的小氣，他不是測試技術經理忠誠與否，
而是測出了自己對未來機會分配的小氣和喪失職業化的分配原則。

要給對方多少股份，不該用測試結果看，而是這個人有多重要、對公司有無貢獻度？
還有未來，究竟能發揮多少的作用！如果答案是重要
人大多為了錢財利益而走，只要給出足夠甜頭，又有誰會想離開呢?

可惜，就算出現了這種結果，上述的老闆在未來
恐怕仍會忍不住做這樣的人性測試，
雖然這是人性，但要說一個人的格局，似乎就小了。

“測試人性”在職場中就是一種不職業的好奇心。
因為，不要總追求下屬的“忠誠”，而是“共生”！

誰都希望有忠誠的下屬，可信任，還能幹。

但每個人都有自己的現實困難，
你不能讓其餓著肚子求生存的時候談忠誠。

如果你整天琢磨下屬的忠誠，那最終受傷的還是自己。
老闆與員工是共生的關係，相互依存，共同發展。

01.忠誠，是需要理由的
偉大的企業裡，的確擁有很多忠誠的員工，
不離不棄，共度時艱，也共用輝煌。

但這樣的忠誠，是有跡可循的：
一開始，被願景或領導人的魅力所吸引，然後共同奮鬥，
充分體驗了衝突、包容、融合的過程，直到走向成功，
擁有渴望的資源，並還繼續充滿期待。

這樣的忠誠，是務實的，也是經得起考驗的。
正所謂，欲要取之必先予之，你總要給予對方產生忠誠的理由。

02.誰先測，誰就輸了
其實，測的不是對方，而是自己。自己已經不確定了，
要找一個理由來佐證，或者說服自己內心的選擇而已。

正如絕大多數空降兵在企業裡都無法長久，
通常會有一句話叫做：“空降兵不適應我們的環境”！

真的嗎？還是在選擇空降兵高管的時候，就已經內心認為其做不長久了？
有了內心的影子，就會或多或少展現在行為上，
對方一定可以感受到，只是因為短期內
相互所求的制約而穩定下來，遲早也會產生新的矛盾。

當你忍不住想要去測試下屬的人性時，建議換個方式：
1． 選擇帶有信任的行為，而非測試的行為

2． 客觀分析其工作行為和表現，遠遠比去探測內心要好得多

3． 有測試的動機，一定是有些行為影響了你，不如開誠佈公地溝通

4． 不要去懷疑，如果不能接受對方，趁早處理；如果還想用人，
那就想辦法引導他跟你更好地走下去！

5．最關鍵的一點，好的企業，讓壞人也做好事，不好的企業，好人也做壞事。